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专家视角丨智能化下半场,车企&人才新格局汹涌而来
来源:猎头公司 | 作者:迅致 | 发布时间: 187天前 | 950 次浏览 | 分享到:

来到智能化下半场,近期车企频繁爆出的新闻,社交平台的只言片语,如同冰山一角,反映的是当下汽车市场的超“卷”概况。


纵观整体,车企轮番降价,车市价格战愈演愈烈,以更激进的价格搏销量。降本增效飓风来袭,此起彼伏的车企组织调整与优化,行业淘汰赛加速升级。车企几家欢喜几家愁,一部分销量与声量齐飞,一部分“大象转身”疯狂变革…


在此背景下,汽车产业有哪些新趋势?如何影响着车企人才布局?本期专家视角,我们对话了科锐国际汽车-智能网联领域猎头业务经理Simon,以其8年+汽车行业猎头服务经验,聊聊汽车行业全新态势、人才现状、招聘痛点与应对等干货内容。



降本增收,从卷价格到卷供应商,是辛酸而残酷的“卷”潮奔涌。深入一线的猎头顾问,总能抢先感受到行情波动。不同于以往车企的激烈抢人潮,2024年的车企整体招聘需求悄然转变了风向。


新能源造车新势力企业将面临更加激烈的市场竞争,传统车企的新能源车型,会成为下一阶段新能源汽车销量增长的主力,也将会是国产自主品牌提高市占率的主力;与外资品牌在不同价位、不同车型、不同区域发生更加激烈的市场竞争和人才竞争;汽车主机厂销量及市占率降低,也会影响到对应的供应商;有些甚至是同频开始缩减招聘需求及人员编制。


新能源、智能座舱、车联网领域虽然仍有新入局的企业(非汽车企业转型,希望在汽车领域有新的突破),智驾领域头部聚集效应已经开始出现,华为、大疆、地平线等开始拿到更多的合作项目,同时部分智驾方案公司项目减少,开始运营艰难并谋求转型。


总的来看,汽车行业整体招聘需求量较去年减少。


从产业链角色来看,汽车供应商(比如博世、安波福、采埃孚等)招聘量减少,尤其集中在外资一级供应商(外资Tier 1)部分。汽车主机厂OEM(比如奔驰、宝马、大众等),在整体招聘量减少的基础上,侧重在不同细分领域和不同区域人才需求变化调整。


从车企类型来看,合资、外资车企的招聘需求量减少最为明显,新势力车企招聘需求减少,本土传统车企的招聘量稳中有增,对于转型核心人才的招聘增加。


从区域来看,京津冀、长三角、大湾区的招聘需求对比减少;新兴准一线和二线城市招聘需求增加,例如合肥、武汉、重庆等城市。


从企业规模来看,新兴及初创公司招聘减少,地方区域传统大规模企业转型招聘需求增加,细分领域头部企业招聘稳中有增。



近几年汽车市场变动巨大,比如几年前从传统车企到新势力车企的人才,薪资涨幅能达到30-50%。历经行业竞争与洗牌,降本增效成了众多车企的首要选项,整体招聘需求减少,还伴随缩编冻编、人员优化的阵痛。


从热招岗位来看,一类是传统主机厂在替代转型过程中,所需要的新能源、智能化相关的核心研发和技术人才,保证和提升产品竞争力。需求主要集中在区域传统主机厂、部分外资主机厂;


一类是内资汽车零部件供应商,在汽车核心技术领域,国产替代需求趋势明显,例如在底盘技术领域人才需求增加,需求主要集中在国内汽车零部件供应商;


最后是针对市场销量的提升需求,成熟型销售人才,懂营销、懂品牌、懂策略,懂海外市场的人才需求增加,以提高自有产品的市占率。需求主要分布内资的主机厂及汽车零部件供应商。


在汽车行业人才薪资涨幅上,也带来有两点新变化。


其一,汽车行业跳槽薪资涨幅均值降低。外部市场艰难时,一部分人选会选择较之当前公司更稳定的车企,比如有国资背景的车企以及头部外资企业,人选会愿意平薪/降薪换平台以求稳。还有一部分人选,跳槽到同类型车企或新崛起车企,薪资涨幅趋于理性,基本控制在15%以内。


企业招聘过程中,对求职者职业发展稳定性要求、成功项目经验要求凸显。过往经历中跳槽相对频繁,及过往从事项目未得到市场验证的人选,求职难度增加。


其二,汽车企业针对高层级人才需求旺盛。能实际解决问题、破解车企现阶段困难、在新赛道领域拓展的高级人才或某细分领域的专家紧缺。车企希望能从海外引进这类人才,人才来源包括人工智能,机器人,低空经济等领域。



21世纪,最贵的是人才。车企之间的“高薪挖角”与“人才保卫战”,那些腥风血雨,催生出相当严格的君子协议、禁猎协议…在行业逐渐理性过程中,车企招人有哪些痛点?


第一,业务部门招聘要求提高。基于降本大背景,企业希望在有限的人员编制内找到更能解决当前需求的人才,对求职人才的能力要求增加,部分招聘难度提高,招聘周期变长。


第二,国内成熟人才较少的领域,车企面临的人才竞争仍然激烈,例如造型设计、人工智能、新兴技术、海外业务、智能底盘技术等领域。


第三,为花式吸引人才“绞尽脑汁”。为了吸引和保留人才,传统车企需要调整薪资结构,并结合地方引才政策,提供如落户、房补、现金补贴等优厚待遇。甚至对于一部分需求紧迫的专家人才,企业会给出更多吸引措施,比如考虑在人才集中的一线城市建立新的办公室。


信心,比黄金更珍贵。我们曾经陪伴一家车企,穿越过漫漫长夜,看见黎明的光。比起推进交付帮企业招人,前期深入布局,更加关键。


合作伊始,企业正处于低谷期,品牌声量低,产品销量不突出。转型之路逆境开局,如何逆风翻盘?客户企业能否顶住压力逆势向上?作为人力资源合作伙伴,我们需要对市场展现专业判断,并对客户品牌充分了解。


对于车企,销量和市场品牌影响力持续提升,才有可能容纳大规模人员。我们基于两个角度进行预判。首先,我们通过各种渠道铺开调研,对客户企业的技术积累、人才团队技术实力有了认知和信任;然后,客户企业大刀阔斧进行组织架构的调整,且已有成效,研发及产品力的提升弥补了其在品牌影响力、市场营销的弱势。


于是,在企业大力发展的同时,也迫切需要核心的人才供应商助力。我们与客户一拍即合,及时介入并快速响应,组建了超20人规模的成熟顾问招聘团队,助力企业招揽人才。


万事开头难,我们善于并愿意深度参与客户企业转型最开始的艰难时期,与客户一同成长进步。合作初期,我们作为客户最核心的人才服务供应商团队,与客户密切沟通,即时互动;在访寻人才的同时,亦同步向客户提供即时的市场信息,共同解决招聘过程中遇到的挑战与困难;始终坚持与客户同频同行,竭尽所能助力客户完成招聘目标...也许外部看来,项目成功交付几十人、几百人,他们将之解读为运气或偶然,而实际上,这又何尝不是必然呢。


借助科锐长期的汽车行业人才积累,及资深稳定的顾问团队的力量,我们成功为客户企业招到超过百位核心中高端人才,包括在细分领域非常资深的行业领军人才。


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